人力資源部應該干什么?

   人力資源部應該干什么? 國有句古話,叫做天時不如地利,地利不如人和 代企業的價值不言而喻.微軟大價錢收購雅虎,看重的就是雅虎優 秀的工程師團隊;硅谷新寵 Facebook 上周高薪將 Google 的銷售總監 挖到手,相當于獲得了 Google 公司 很多客戶資源;百度 CFO 王湛 生在海南休假時意外去世,更是令百度的股價跌。雖然多數企業都說自己珍惜人力資本, 但在現實中能做到這點的公司.它們或許具備招募人才的人事體系,但其組織 架構卻并不適于培養,激勵和留住的人才.作為這些公司內有能力幫助企業人員管理和使用的部門——人力資源部, 它們往 往在日常行政工作中陷得太深, 以致于沒有余力去做更有價值的工作.

設想有這樣一家公司,它的人力資源部人才和技術手段, 并在企業戰略和組織效力等方面向公司高層提供建議. 該部門在公司 進行重大決策時擁有發言權, 并且是公司管理人士晉身企業決策層之 前的必經一站.

是不是聽上去有些匪夷所思?

但對一家認為員工是自己資產及競爭優勢主要源泉的公司而 言,其人力資源部就應該是這個樣子.

在一家致力于充分利用自身人力資本的公司, 其人力資源部的員工應 減少在處理員工福利等方面花費的時間, 而拿出更多精力就公司員工 的狀況及工作能力向管理層提供具有水平的建議咨詢.

以往要做到這點是不容易的, 因為安排給人力資源部的許多行政工作 繁瑣而復雜,非常耗費人力.太倉人力資源

然而互聯網的出現卻解決了這一困局, 以往許多需要人力資源部辦理 的工作現在員工自己上網就能解決. 員工登錄公司內部網就能選定自 己要參加的福利計劃,更改自己的通訊地址,報名參加培訓項目,尋 找轉職機會,評估自身知識水平以及確定自己的年度工作目標等.企 業管理人員也可以通過內部網發布獎金和加薪信息, 對員工的表 現提出表揚, 調動人員的工作并在企業內部尋找合適人選來填補空缺 職位.

此外,目前還有許多公司提供人力資源外包服務,很多大企業都通過 簽訂長期合同將自己的眾多人力資源工作外包給一家機構去做. 我認 為對大多數公司來說,外包是打理日常人力資源工作的正確途徑.這 能將人力資源工作者從重復,繁瑣的日常工作中解放出來,使之有時 間去做對公司更有益處的工作.

當然, 使人力資源工作者從日常行政工作中脫身只解決了問題的一半, 人力資源部用騰出來的時間去幫助企業地發揮人才的 作用. 以下是人力資源工作者在實現這一目標方面有用武之地的三 個領域:提高管理人員領導能力: 人力資源部可以幫助所有層級的管理人員提 高其領導水平,具體做法是他們如何提高自己的溝通技巧,為下 屬確定發展目標以及鼓舞手下人的干勁.

例如,對于那些不擅長通過面對面溝通來評估下屬表現的經理人,人 力資源部可以向他們傳授有關給予下屬反饋意見以及向他們解釋工 作目標完成情況如何與獎懲掛鉤的專門知識. 人力資源部或許還需要 幫助一些經理人放下架子,以開誠布公的態度接受反饋意見,以限度縮小他們與下屬之間的心理距離.

向董事會通報企業員工狀況: 人力資源部扮演的另一個重要角色是企 業董事會在員工狀況及使用情況方面的咨詢專家. 董事們可以運用人 力資源部在這方面提供的知識評估高層管理人士的表現, 制定管理層計劃,對公司的機構設計及其進行評估,并在企業是否有 合適的人選去開場某項新業務等方面作出戰略決策.

但企業人力資源部門的領導很少能夠躋身董事會, 也無法像企業財會 部門的負責人那樣能夠經常參加董事會會議. 企業的董事們經常向首 席執行長請教人力資源方面的專門知識, 卻沒想到向人力資源部門求 教.誠然,許多執行長都對企業面臨的人力資源問題有所了解, 但他們卻很少具備人力資源工作者所掌握的精深知識.因此我認為, 重視人力資本的企業應該讓董事會內至少有兩名人力資源專家.

員工隊伍評估: 人力資源部有能力扮演的第三個重要角色是為企業牽 頭創建一個人力資本信息系統,以評估員工隊伍的技能和勝任度,其 在一些重要領域的表現以及企業的員工成本等. 企業人力資本信息系 統的基礎是企業員工的個人信息:他們的技能情況,以及他們在目前 工作崗位上的勝任情況等.

在確定考核指標(如員工獎懲指標)以及確定誰需獲得人力資源信息 方面,人力資源工作者是企業內有發言權的人.

雖然有些企業對人力資源部應做哪些工作有比較透徹的了解, 但沒有 一家企業在使用人力資源部門方面堪稱無懈可擊. 有一點是確定無疑 的:如果哪家企業希望人才成為自己競爭優勢的源泉,那它就不能讓 自己的人力資源部缺乏關愛.